SPK-modellen

I samband med pensjonsreforma, har SPK skapt ein eigen modell for gjennomføring av IT-baserte utviklingsprosjekt. Vi kallar den SPK-modellen, og hovudpunkta kan summerast slik:

Tenk heilskap - forstå totalbelasting

I Perform (prosjektet knytta til første del av pensjonsreforma) samla vi ei rekkje oppgåver som måtte løysast på same tid, og vi erfarte at det var viktig å finne eit system for å prioritere riktig mellom utvikling og dagleg drift. I dag har vi eit felles utviklingsmiljø og felles prioriteringsliste for prosjekt og forvalting. I utviklingsteama sit både IT og representantar frå dei ulike forretningsområda.

Ta styringa

I Perform hadde vi ein eigen prosjektorganisasjon med 100 leigde konsulentar og 75 eigne fagfolk frå heile organisasjonen. Vi behaldt alle leiarposisjonar sjølv. Da vi innførte uførereforma i 2015, hadde vi også intern prosjektleiar, all styring og heile gjennomføringsansvaret. Men vi hadde ingen avgrensa prosjektorganisasjon. Prosjektet henta ressursar frå utviklingsmiljøet vi deler med forvalting. I tillegg henta vi inn eksterne IT-konsulentar etter kvart som behovet oppsto.

Behald kompetansen

Både vår eiga IT-eining og forretningsområda er sterkt involverte i prosjekta. Når dei leigde konsulentane forsvinn, tek dei ikkje med seg kompetansen.

Lag tydelege mål og prioriteringar

Både i Perform og i arbeidet med uførereforma har vi sett oss tydelege mål som har vore forankra i toppleiinga. Dei områdedirektørane det gjeld mest, har vore tette på prosjekta.

Tenk langsiktig

I Perform-perioden var vi opptekne av å sjå forbi prosjektperioden for å vere sikre på at vi prioriterte riktig. Det har vi fortsett med.

Få alle om bord

I Perform-perioden arbeidde vi hardt for at det ikkje skulle vere eit vi-dei-forhold mellom prosjektet og linja. I arbeidet med uførereforma har dette gått av seg sjølv.

Skap smidigheit og fordel risikoen

I Perform tok vi i bruk smidig utviklingsmetodikk. Totalleveransen blei fordelt over tolv leveransar. Testar, målingar og rapportar frå kvar leveranse reduserte risikoen og auka fleksibiliteten undervegs. I Uføreprosjektet hadde vi fem hovudleveransar.

Avklar oppover (eigar, departement, rammesetjar)

Gjennom Perform-perioden la vi stor vekt på å skape forståing for forhold knytt til budsjett, kritiske avhengigheitar, risiko og utfordringar undervegs. I arbeidet med uførereforma har dialogen vore like tett.

Aksepter at det tek tid å absorbere det nye

Då vi avslutta Perform-prosjektet i 2012, gjekk vi inn i ein konsolideringsperiode. Vi trong tid på å fordøye nytt regelverk og nye system - før vi kunne gå i gong med å vidareutvikle og forbetre dei systema vi hadde bygd. Også Uføreprosjektet førte til at takten på vidareutvikling og forbetring blei lågare enn ønskt.

Det kjem også til å skje når vi skal i gong med neste fase av pensjonsreforma: Offentleg tenestepensjon tilpassa årskull født etter 1953. Slik er det å gjennomføre reformer.