Kapittel 3.4.7

Redegjørelse for menneskelige ressurser

I 2016 har vi vært spesielt opptatt av å definere godt medarbeiderskap og skape forståelse for hva som kreves, for at vi skal etterleve verdiene våre. Arbeidet med å utvikle SPK som attraktiv kompetansearbeidsplass har også vært prioritert.

Mål

Målet for 2016 var å fortsette utviklingen av SPKs organisasjon og kultur med vekt på verdiene våre: samhandle, forbedre og levere. Da vi flyttet inn i nye lokaler våren 2015, var det for å skape bedre forutsetninger for å etterleve disse verdiene, og i 2016 har vi vært særlig opptatt av å øke den interne kommunikasjonen og skape gode arenaer for læring.

Verdiene står også sentralt i utviklingen av medarbeiderne. Et av våre prioriterte mål for 2016 var å tydeliggjøre hvilke krav SPK setter til den enkelte, slik at SPK som helhet kan levere.

SPK skal være en målrettet og attraktiv kompetansearbeidsplass. Rett kompetanse til rett tid er en kritisk faktor, og i 2016 hadde vi som målsetting å få i gang et opplegg for strategisk kompetanseplanlegging.

Godt medarbeiderskap

For å minne hverandre om hva som ligger i «godt medarbeiderskap», har vi utarbeidet denne verdisirkelen. Medarbeiderskapet er definert ved hjelp av konkrete krav som er knyttet opp mot de tre verdiene våre. Kostnadseffektiv drift danner en ramme for alt vi foretar oss, og vi skal alltid ha kunden i sentrum. Med kunde mener vi ikke bare kundene som har pensjonsordninger hos oss. Vi bruker kunde i betydningen mottaker av en leveranse. Vi har både interne og eksterne kunder.

Måltallet for sykefravær er 4,6 prosent. I tillegg ønsker vi en turnover på 8 til 10 prosent for å sikre god balanse mellom stabilitet og fornyelse. Vi skal ha minst 40 prosent kvinnelige ledere. Måltallet for vår medarbeiderundersøkelse er 4 på en skala fra 1 til 5.

Resultater

Arbeidet med kartlegging og planlegging av kritisk kompetanse er startet med pilot i ett av forretningsområdene.

I juni 2016 avsluttet vi et to års lederutviklingsløp for samtlige ledere i SPK, hvor endringsledelse ble vektlagt.

Høsten 2016 gjennomførte vi vår medarbeiderundersø­ kelse. Vi oppnådde en svarprosent på 87 og et resultat på 4,0. Dette er en liten framgang fra 2015, da resultatet var 3,9. På den delen av undersøkelsen som målte tilfredsheten med lederne, oppnådde vi en score på 4,0 som er 0,1 bedre enn snittet av andre statlige virksomheter.

Utvikling av effektiv e-læring har stått sentralt, og vi har etablert en ny læringsportal. Høsten 2016 har portalen formidlet en rekke e-læringskurs for alle ansatte innen prosessforståelse, kontinuerlig forbedring og informasjonssikkerhet.

Vi hadde 371* årsverk ved utgangen av 2016 (målt 31.12.2016). Dette er nedgang på 12 årsverk (målt 31.12 2015). Sykefraværet er på 5,9 prosent og har økt med 0,2 prosentpoeng i 2016.

Fordelingen av kvinner og menn i SPK var på henholdsvis 56 prosent og 44 prosent. Vi hadde 58 prosent kvinnelige ledere. Ca. 14 prosent av våre medarbeidere har innvandrerbakgrunn.

Prioriteringer og vurderinger

For å skjøtte vårt samfunnsansvar må vi ha kunden i sentrum. Og vi må skape forståelse for at kunde = mottaker av en leveranse, uavhengig om de er eksterne eller interne. Gjennom arbeidet med å definere hva vi mener er godt medarbeiderskap i SPK, har vi økt bevisstheten rundt dette i hele organisasjonen.

Sykefravær og turnover de siste fem år

Det har vært en økning i sykefraværet de siste tre årene. Det er en blanding av både økt kort- og langtidsfravær som er årsaken til dette.

Medarbeiderundersøkelsen viste høy tilfredshet med jobben og høy score på gjennomføringsevne, og vi scorer jevnt over høyere enn gjennomsnittet i statlige virksomheter. Det mest interessante er imidlertid at vi ser tydelig framgang på våre strategiske satsingsområder. Lederutvikling med fokus på endringsledelse vil fortsatt være utgangpunktet for organisasjonsutvikling i SPK.

I SPK har vi i en årrekke arbeidet med å redusere sykefravær. Vi bruker mye ressurser på tilrettelegging og forbyggende arbeid. Det kan være tilrettelegging av den enkeltes arbeidsplass og stimulering til naturlig aktivitet, som for eksempel å velge trapper framfor heis. Våre nye og moderne lokaler er tilpasset en fleksibel arbeidshverdag.

Satsinger

Vi vil fortsette arbeidet med å tydeliggjøre hva vi legger i godt medarbeiderskap. Kartlegging og planlegging av kritisk kompetanse vil stå sentralt, samt fortsatt satsing på utvikling av våre ledere. Lederne står sentralt i organisasjonsutviklingsarbeidet.

Vi vil arbeide videre med å legge til rette for et godt arbeidsmiljø som stimulerer til økt samhandling og læring. Vi vil bruke våre nye lokaler på enda bedre måter.

* Dette er antall årsverk som er i stilling 31.12.2016. Regnskapstallet er 385 årsverk. Regnskapstallet viser snitt årsverk gjennom året som også inkluderer de som i lønnet permisjon.