Kapittel 5:

Vurdering av framtids­utsikter

Berekraftig offentleg tenestepensjon, og riktig bruk av samfunnet sine verdiar. Dette blir to sentrale tema i åra som kjem - både i samfunnsdebatten og internt i SPK.

Sidan vi fekk ny alderspensjon i folketrygda i 2011, har vi sett at det må komme ein debatt om den offentlege tenestepensjonsordninga. No, når pensjonsreforma skal sluttførast, og regelverket for personar som er født etter1953 skal på plass, vil denne debatten tvinge seg fram.

Dagens folketrygd og offentleg tenestepensjon byggjer på to ulike prinsipp. Når vi forsøker å samordne to så ulike system, skaper det store utfordringar for utviklinga av det offentlege tenestepensjonssystemet. Skal vi få eit framtidsretta og konsistent system, bør det stillast nokre klare systemkrav - uavhengig av kva løysing ein til slutt vel.

To sentrale systemkrav

To sentrale krav må med for å få eit framtidsretta ogkonsistent system.

Systemet må vere konsistent i forhold til mål. Gittat offentleg tenestepensjon er utsett lønn, og såleis skal vere eit tillegg til folketrygda, bør det vere ein klar samanheng mellom lønna arbeidstakarane får i dag, ogden utsette delen av lønna ein tek ut som pensjonist.

Dersom dagens samordning blir vidareført, ser vi at nokre SPK-pensjonistar vil kunne få lite utbetalt frå tenestepensjonsordninga i framtida.

Systemet bør vere transparent, forståeleg og føreseieleg, slik at det er mogleg for arbeidstakarar å rekne på og få vite rimeleg sikkert, kor mykje dei får utbetalt sompensjonistar.

Vanskeleg å forstå - komplisert å rekne ut

Eit transparent, forståeleg og føreseieleg regelverk vilikkje berre kome pensjonistane til gode. Det blir og lettare for arbeidsgivarane å forstå produktet dei tilbyr sine tilsette, og kva som påverkar pensjonskostnadene til bedrifta. Som for eksempel store lønnshopp før pensjonering.

For SPK, som er største leverandør av offentleg tenestepensjon i Noreg, vil eit heilstøypt system og mindre komplekst regelverk vere enklare å forvalte. Det vil bety mykje for kostnadsnivået i SPK - og for kvaliteten på tenestene våre. For eksempel digitale tenester og løysingar for sjølvbetening. Med ein offentleg tenestepensjon som er tilpassa folketrygda, vil også samhandlinga mellom NAV og dei ulike tenestepensjonsordningane blienklare, og det blir langt enklare å byggje og drifte gode fellesløysingar - som for eksempel Altinn.

Samfunnsmidlar må forvaltast med omhu

Det ligg i SPK sitt samfunnsoppdrag at vi skal forvalte fellesskapet sine midlar til fellesskapet sitt beste. Då må vi heile tida prøve å effektivisere drifta vår. Men driftskostnadane til SPK utgjer 564 millionar kroner, som er lite om vi samanliknar med dei 499 milliardane i forpliktingar for statskassa og arbeidsgivarane, i form avopptente pensjonsrettar.

Sagt på ein annan måte: SPK skal passe på eigen pengebruk, men også bidra til at den verkeleg store fellespotten blir brukt riktig. Derfor ser vi det som oppgåvavår å peike på det som driv kostnadane i veret - som endringav stilling (for å dra fordel av ei særaldersgrense) og lønnshopp rett før pensjonering (for å gi ein medarbeidar høgare pensjonsgrunnlag).

I dag har SPK ein premiemodell som deler kundane inn i tre kategoriar - premiebetalande, delvis premiebetalande og ikkje-betalande. Ikkje-betalande kundar er statlege verksemder som ikkje betaler pensjonspremie over eige budsjett, fordi premien blir betalt direkte av statskassa. Arbeids- og sosialdepartementet starta /oppretta i januar 2015 eit prosjekt for å modernisere premiesystemet vårt. Å synleggjere dei reelle pensjonskostnadene vil vere sentralt i dette arbeidet.

Vi må effektivisere interne prosessar

Vi har allereie slått fast at vi må følgje ressursforbruket vårt nøye, og vi har sagt at det er dyrt å forvalte komplekse regelverk. Men det fritek oss ikkje frå kravet omå løyse oppgåvene våre på den mest kostnadseffektive måten – uansett kva oppgåva vår er.

I denne årsrapporten kjem det tydeleg fram at SPK effektiviserer kontinuerleg, men vi har meir å gå på. Det største potensialet ligg i å gjere dei sentrale, tverrgåande leveranseprosessane våre mest mogeleg effektive og gode.

Vår største utfordring framover vil vere å balansere reformarbeid og andre oppgåver vi får, med dagleg drift og utbetringstiltak. Slik har det vore nokre år, og slik vardet definitivt i fjor. Slik blir det og når vi no skal ha på plass alderspensjon for dei som er fødd etter 1953 - og kanskje ein heilt ny offentleg tenestepensjon.

Vi ser fram til at regelverket blir avklart.

Eksempel på ulik bruk av seniortiltak

Verksemder som ikkje betalar premie gir lønnshopp før pensjonering dobbelt så ofte som premiebetalande verksemder. Det viser ei analyse SPK har gjort blant eigne kundar.

Det er mange grunnar til å gi medarbeidarar lønnsvekst, også rett før dei går av med pensjon. I denne analysen har vi ikkje vurdert årsakene til lønnsvekst. Vi har berre sett på om det er nokon forskjell på premiebetalande og ikkje-premiebetalande verksemder og lønn til seniorar. Analysen vårsyner at forskjellen er markant.

Verksemder som ikkje betaler premie, er langt rausare med lønn som seniortiltak enn verksemder som betaler premie. Dette påverkar dei framtidige pensjonskostnadene i stor grad.

Over dobbelt så mange 

I ikkje-premiebetalande verksemder ser vi at rundt 50 prosent av seniorane får lønnsvekst på over fem prosent rett før dei går av med AFP eller alderspensjon, mens rundt 20 prosent av seniorar i verksemder som betaler premie, får tilsvarande lønnsauke.

Andelen seniorar som har fått ein lønnsvekst på over ti prosent har gått ned, men også her er det ein markert forskjell mellom premiebetalande og ikkje-premiebetalande kundar. Rundt ti prosent av seniorane i ikkje-premiebetalande verksemder får ein lønnsvekst på over ti prosent rett før pensjonering, mens tre prosent i premiebetalande verksemder får liknande lønnsvekst.

Slik har vi rekna

Tala er henta frå 2011 og fram til 2014, og «rett før pensjonering» har vi definert som to år før uttaket av pensjon. Vi har utelate dei som har hatt ein kraftig auke i fast lønn, men samtstundes ein kraftig nedgang i faste tillegg - slik at samla lønnsauke inkludert tillegga ikkje blir spesielt stor.

Konklusjonen er klar 

Premiebetalande kundar er meir kostnadsbevisste. Ein stor lønnsauke før pensjonering er svært kostbart - både for verksemda og for fellesskapet.

Last ned hele kapittel 5